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  當您從教,面對莘莘學子,如何因材施教!
  人才測評——打開心靈之門,解決成功之道!

  人才測評就是通過一系列建立在心理學、行為科學、教育學、管理學、數學、計算機科學等基礎理論上的科學手段和方法,對測評對象的基本素質、績效狀況進行測量和評定的過程。經常聽一些企業的人事經理抱怨說:“現在招個人真難,應聘者這么多,稍不留神就挑花了眼。”同時,求職者也感到:找個工作真難,簡歷寄了一大堆,還是找不到合適的工作。招人或求職到底難在哪里,人力資源專家認為,雙方必須加強溝通,深入了解,才能提高招聘求職的成功率。


  人才測評就是一種增進了解的好方法。現在企業招聘,一般是看學歷、看簡歷,更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺,這些并不能很好地了解求職者。現代企業對新人的要求,更注重他的能力和發展潛力,注重他的團隊合作精神。人才測評可以根據崗位需求及企業組織特性,對人員的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜合的測量和評價的一種科學的方法體系。在一定程度上,人才測評可以解決企業對新人的要求。

  企業在招聘中運用人才測評,可以深入了解求職者的素質,如基本能力素質、興趣、行為風格以及其內在的矛盾;能夠發現許多其他方法難以考察的信息;企業還可以為未來管理人才和開發人才提供依據。

  個人通過人才測評可以更全面地認識自己,并進行針對性的培訓開發、不斷地自我完善、適應時代發展的需要。個人在求職時成功率不高的一個原因,是提供的材料太簡單。如果附上一個人才測評結果就可以使用人單位更加了解自己,提高成功率。

  由此可知現代人才測評方法具有較高的科學性,較強的客觀性,嚴密扎實的可靠性。它是一門科學,又是一門技術,也是一種職業,已經發展為各個行業選用人才的主要方法。

1、人才測評的特點
人才測評的基本特點就是針對評價目標,通過定性、定量的方式對人的能力、個性等基本素質進行測試、分析和評價。它能夠深入了解人本身的特質,能夠發現許多其它方法難以考察的信息,比其它方法更具有客觀性。更多的定量化使所測內容更精確,且具有較好的可比性,能在較短的時間內提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息,提高人才評價的準確性和客觀性,而且可信度高,同時操作比較簡便。

2、人才測評的定義
人才測評就是以現代心理學、管理學為基礎,通過心理測理、情景模擬等客觀化方法對人員進行的測理評價。它能發掘其它評價方法難以獲得的信息,例如人員的心理狀況、發展潛力等,為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。

3、對企業而言人才測評的作用是什么?
【人才招聘】在短時間內準確有效的對應聘人員的基本素質進行評價,并能對所有應聘人員進行有效篩選、汰劣,提供甄選信息。
【干部選用】對人才基本素質與發展潛能進行評價,提供后備干部診斷預測信息,為人事決策服務。
【人力資源普查】識別潛在人才,提供企業人才資源整體結構狀況分析信息,為人力資源開發管理服務。
【人才培養】識別人才發展潛力和發展局限以及人才的個性發展機制,為人才發展提供決策信息。
【下屬管理】提供理解把握下屬的必要信息,改進管理辦法。
【團隊建設】診斷組織內部沖突,為團隊間相互理解認知,減少團隊成員的角色沖突,改善合作關系提供信息。
【崗位安置】識別人才發展潛力和潛在才能,為合理分工和崗位安置提供信息。

4、人才測評的五大功能
【鑒定功能】 
鑒定功能是人才測評的最直接的功能,鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術,它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定,并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規范性以及鑒定標準的適當性,這三者是實現人才測評的鑒定功能的必要條件。
【預測功能
人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體(或群體)當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎,而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域,在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了,更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中,非常注重對其效度的研究,即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為(或實績)之間的關系。在中國目前的人才測評中,因內容全面、系統,方法科學,提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀,故其預測的準確性在現實上是有很大的可行性的。
【診斷功能
當一個個人或組織發展到一定階段后,就會出現發展緩慢或停滯不前,甚至出現退后的現象。這時候,人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查,找出存在的問題、缺陷和不足,以便采取針對性的措施加以改善,如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等,使組織和個人清除前進中的障礙,實現可持續發展。
【導向功能】
所有人才測評都是有目的的,無論是從主測者還是受測者,都不是為測評而測評,而是要根據測評結果作出決策,如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關,因此,好的人才測評的結果總是人們所希望的,為了獲得優良的結果,被測評者往往要針對測評的內容、標準,進行各種學習、訓練,吸收了新的知識,提高了能力和技能,增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準,如果被測評者均以測評的內容和標準為導航,自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為,強化自己的基礎和實際技能,則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看,人才測評具有導向功能。
【激勵功能
激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機,使人們自覺自愿地努力學習和工作,從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要,希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看,獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現,而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現。因此,人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段。

5、測評在人力資源工作方面的應用
【選拔】
根據企業經營目標所要求的人力資源規格、規模、質量來招聘人員,并安置在預先規定的崗位上從事所要求的工作,以實現期望的績效。在這個過程中,考察評價應聘者是否滿足崗位需要,是最關鍵的環節,此時,人事測量扮演著最重要的的角色。在傳統的招聘過程中,組織往往只是查看履歷表、申請表,面試中有一些簡單的非結構化的問題,便做出判斷。這樣的過程缺乏科學依據,并沒有根據崗位要求對應聘者進行客觀評價,對不同應聘者之間的評價也不具有可比性,同時也給"任人唯親"等做法提供了機會,使組織蒙受損失。由此可見,人事測量對招聘選拔至關重要。
適用測評:職業規劃測評、職業錨測評、通用人才選拔測評、卡特爾16PF測驗。

【培訓】
即使我們的組織經過預先的招聘篩選,但由于人力資源供應市場的限制,一時招聘進來的人不一定完全符合企業目標對人力資源的需要,或者由于企業自身發展,原有的人力資源狀況已不再適應現在企業目標的要求,所以,需要對現有的人力資源狀況進行考核,針對人力資源現狀與企業目標要求之間的差距進行培訓,以滿足企業要求。
適用測評:職業規劃測評、能力測評、學習風格測評、性格測評、標準瑞文推理測驗。

【安置】
通過人力資源素質測評,我們可以得知個體的內、外向特點,根據測量結果可以將外向個體安置于需要大量社會交往的崗位上,而內向的個體,則可以安置在研發、質檢等崗位上。
適用測評:職業規劃測評、性格測評、職業錨測評、卡特爾16PF測驗。

【考核】
其實考核也是一種人事測量,組織中的考核不僅要考核績效,而且要考核員工的表現,包括對組織的投入、工作的敬業等。但總體來說,都是要對人進行考察、評價,也都需要用到人事測量技術,使考核可信、有效、公正、客觀。
適用測評:職業規劃測評、通用人才選拔、卡特爾16PF測驗、能力測評。

【晉升】
在一些人事管理活動當中,當晉升決策是針對內部候選人時,常常只根據候選人過去的業績。以為過去的業績好,在新職位上也會成功,這是有失偏頗的。過去的業績只是候選人過去做出的,當時的好業績只標明其符合獲取職位的任職要求,但并不表示對其新職位也能勝任。因此,在考察內部人選是否符合晉升職位時,也需要人才測評技術的運用。
適用測評:職業規劃測評、通用人才選拔、能力測評、領導力測評。

【團隊建設】
團隊組織(包括正式、非正式的組織)是一個系統,在有效的組織系統中,通常包含多種組織角色,團隊成員之間在決策思維方式、行為風范、價值取向、領導特質上都存在著各自的特點,他們各自發揮著不同的角色功能,不同的角色功能對人的要求也有不同。人才測評的主要作用是識別不同成員間的異同,有助于更合理地選配人員,調整及優化團隊配置,同時也可改進團隊成員之間的認知,取長補短,增強團隊凝聚力和戰斗力,從而鍛煉企業各職能精英團隊。
適用測評:職業規劃測評、團隊角色測評、TKI沖突模型測驗、能力測評。

6、人才測評應用現狀
  西方國家已經普遍應用現代人才測評技術,在美國有二分之一以上的公司在招聘時都通過人才測評了解求職者。
  我國在十幾年前也開始出現應用人才測評技術選拔人才的情況。從最近幾年的使用情況來看,人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海,近年來市任職資格評價中心已先后接受了100多家大中型企業、三資企業的委托,運用人才測評手段來選拔中高級管理人才,同時還為上海的十多家急需招聘人才的銀行等單位提供了人才測評服務;在北京,市組織部、人事局已連續兩年在面向社會招考50多名局級干部中采用了人才測評工作;在深圳,華為集團在企業內聘有心理學研究生專門負責人才測評工作;在全國,1995年以來國家人事部有關單位先后舉辦多次人力素質測評學習班。在全國人才流動中心,最近幾年連續舉辦的"全國地市人才中心主任培訓班"上,采用專題形式講解人才素質測評理論,并與北京市東城區人才中心聯合開展了人才測評試點。人才測評近年來也被越來越多的黨政領導所認識,不少地方在公務員考試中都積極采用人才測評和面試技術,減少了過去公務員錄用過程中的人為因素,在測評面前人人平等,能力先行,為人才測評在我國的大力推廣起到了積極的促進作用。到今天為止,北京、上海、福建、江西、深圳等省市已經把人才測評作為公務員考試的一部分了。這說明人們已經意識到了人才測評量化考核人員的重要性和科學性。

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